О САЙТЕ КОНТАКТЫ ПОКАЗАТЕЛИ
НОВОСТИ ТЕОРИЯ СТАТЬИ АННОТАЦИИ

Стили руководства

В рабочей среде существуют различные типы стилей лидерства. Преимущества и недостатки существуют в рамках каждого стиля руководства. Культура и цели организации определяют, какой стиль лидерства наиболее подходит фирме. Некоторые компании предлагают несколько стилей лидерства в организации, в зависимости от необходимых задач для завершения и ведомственных потребностей.

Невмешивающийся (Laissez-Faire)

Лидеру laissez-faire недостает прямого надзора за работниками и не предоставляется регулярная обратная связь тем, кто находится под его наблюдением. Высококвалифицированные и подготовленные сотрудники, не требующие особого внимания, подпадают под стиль руководства laissez-faire. Однако не все сотрудники обладают такими характеристиками. Этот стиль руководства мешает производству сотрудников, нуждающихся в надзоре. Стиль «laissez-faire» не создает никаких руководящих или надзорных усилий со стороны менеджеров, что может привести к плохому производству, отсутствию контроля и увеличению расходов.

Самодержавный

Автократический стиль руководства позволяет менеджерам принимать решения самостоятельно без участия других. Менеджеры обладают полной властью и навязывают свою волю сотрудникам. Никто не оспаривает решения самодержавных лидеров. Такие страны, как Куба и Северная Корея, действуют в стиле автократического лидерства. Этот стиль руководства приносит пользу сотрудникам, которым требуется тщательный надзор. Творческие сотрудники, которые преуспевают в групповых функциях, ненавидят этот стиль руководства.

Участвующий

Часто называемый стиль демократического лидерства, лидерство на основе участия ценит вклад членов команды и коллег, но ответственность за принятие окончательного решения лежит на лидере-участнике. Лидерское лидерство повышает моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники вносят свой вклад в процесс принятия решений. Это заставляет их чувствовать, что их мнение имеет значение. Когда компании необходимо внести изменения в организацию, стиль лидерского лидерства помогает сотрудникам легко принимать изменения, поскольку они играют определенную роль в этом процессе. Этот стиль встречает вызовы, когда компании должны принять решение за короткий период.

Транзакционный

Руководители, использующие стиль управления транзакциями, получают определенные задачи для выполнения и предоставления вознаграждений или наказаний членам команды на основе результатов их работы. Менеджеры и члены команды вместе устанавливают заранее определенные цели, и сотрудники соглашаются следовать указаниям и руководству менеджера для достижения этих целей. Менеджер обладает полномочиями для анализа результатов и обучения или исправления сотрудников, когда члены команды не могут достичь целей. Сотрудники получают вознаграждение, например, бонусы, когда достигают своих целей.

Трансформационный

Трансформационный стиль руководства зависит от высокого уровня коммуникации руководства с целями. Лидеры мотивируют сотрудников и повышают производительность и эффективность благодаря общению и высокой видимости. Этот стиль руководства требует участия руководства для достижения целей. Руководители сосредотачиваются на большой картине внутри организации и делегируют более мелкие задачи команде для достижения целей.

Шесть стилей лидерства

«Шесть стилей лидерства» относится к теории, предложенной Даниелом Големаном в его работе «Лидерство, которая получает результаты», которая была опубликована в Harvard Business Review в 2000 году. Големан и его команда исследователей изучили около 3000 менеджеров среднего звена, Посмотреть, какие стили они эффективно использовали в каких ситуациях, и появились шесть стилей. Они обнаружили, что лучшие лидеры были осведомлены о себе и сопереживали другим. Самое интересное, что вместо единого стиля управления, основанного на их личностях, Големан обнаружил, что успешные менеджеры могут переключать стили по мере необходимости, в зависимости от ситуации.

Принуждающий

Големан описывает «принудительный» стиль руководства так: «Делай, как я говорю». Это хорошо, только когда важно, чтобы другие знали, чтобы принимать заказы без вопросов, например, после стихийного бедствия. Это также может быть эффективным, когда компании требуется полный поворот, чтобы оставаться в бизнесе. В большинстве бизнес-ситуаций, однако, принудительный стиль слишком навязчив и может вызывать мотивацию и моральный дух сотрудников.

Авторитетный

Компании, которая колеблется, можно помочь, когда лидер использует авторитетный подход «пойдем со мной». Вместо того, чтобы отдавать приказы, лидер дает цель, но позволяет членам команды решить, как они собираются туда добраться. Авторитетные подходы работают хорошо, когда команде требуется новое видение, но члены достаточно самостоятельны, чтобы понять, как это сделать.

Аффилированный

Используя аффилированный стиль, лидер делает большой акцент на членах команды, чтобы выстроить свой моральный дух и помочь им чувствовать себя хорошо в совместной работе в команде. Вклад каждого человека подчеркивается, и все важны для команды. Это хороший способ укрепить доверие и гармонию в команде. Лидер, который использует только аффилированный стиль, часто не исправляет плохие действия сотрудников, и компания может пострадать в результате.

Демократический

«Голос и голос кажутся честными, - сказал Гоулман, - но это может помешать работе компании. Это хороший способ побудить всех высказываться и предлагать идеи, что особенно полезно, когда направление принять неопределенно, и нужны новые мысли. Давать каждому слово, скажем, требуется время, однако, так что это не очень хороший стиль для кризисных ситуаций или когда требуется быстрое решение.

Задающий темп

Лидеры, которые устанавливают высокие стандарты для себя и поощряют других к тому, чтобы соответствовать этим стандартам, задают темп для достижения высоких результатов. Он работает для высокомотивированных сотрудников, но другие могут постоянно чувствовать себя преуспевшими. Задающий темп руководитель может нанести вред общему климату компании, когда каждый чувствует, что ему приходится делать больше и быстрее. Когда они не могут идти в ногу, они начинают чувствовать, как будто они терпят неудачу, независимо от того, сколько они могут достичь.

Коучинговый

Коучинг отлично подходит для сотрудников, которые хотят улучшить свои привычки и готовы помочь в этом. Он не работает также для тех, кто сопротивляется изменениям или не верит, что им нужно это делать. Это может также подорвать уверенность человека в себе, если он чувствует, что его слишком много тренируют, и ему не разрешено думать за себя.

Источник - Smallbusiness.chron.com

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СТАТЬИ

 – Менеджмент организации

 – Стратегическое управление

 – Стратегическое планирование

 + Матрицы стартегического планирования

 + Стратегический анализ

 + Стратегии

 + Стратегический маркетинг

 + Организационная структура

 + Принятие решений

 + Бизнес-планирование

ПРИМЕРЫ СТРАТЕГИЙ КОМПАНИЙ

Как компании могут конкурировать с Amazon? У Netflix есть ответ

BHP Billiton сосредоточится на стратегии и развитии

Новая стратегия компании BizJet приведет к сокращению 150 рабочих мест

Национальная стратегия доступного жилья в Австралии: необходимая, достижимая и, возможно, на правильном пути

Смогут ли стратегии Whirlpool спасти компанию от колебаний курсов валют на Forex?

McKinsey: гендерное равенство добавит примерно $28 трлн. в мировой ВВП к 2025 году

Кросс-платформенная стратегия Microsoft представляет Windows Phone, ненужный с точки зрения руководителя Lenovo

Стратегия Макдональдс для улучшения питания: жарить булочки будут дольше

О роли веб-сайтов в реализации стратегии компании

Доверяйте процессу стратегического планирования

Ресурсы как необходимый элемент для реализации стратегии компании

AOL увеличивает прибыль за счет стратегии на рынке цифровой рекламы

Стратегия Samsung продавать дешевые смартфоны может ударить по прибыли компании

Koss Corporation представила новые наушники в рамках стратегии по выходу из кризиса

Самокат: стратегия для одних и мода для других

ПРАКТИЧЕСКИЕ СТАТЬИ