О САЙТЕ КОНТАКТЫ ПОКАЗАТЕЛИ
НОВОСТИ ТЕОРИЯ СТАТЬИ АННОТАЦИИ

Матричная организационная структура. Преимущества и недостатки матричных организационных структур в бизнес-организациях

Матричная организационная структура является нетипичной, потому что она объединяет сотрудников и менеджеров из разных отделов, чтобы работать над достижением цели. Матричная структура представляет собой комбинацию функциональных и дивизионных структур. Первый делит отделы внутри компании по выполняемым функциям, а второй делит их на продукты, клиентов или географическое местоположение. Владельцы малого бизнеса должны понимать преимущества и ограничения матричной структуры, прежде чем внедрять ее в свой бизнес.

Эффективный обмен информацией

Одним из преимуществ внедрения матричной организационной структуры в бизнесе является то, что это может привести к эффективному обмену информацией. Департаменты тесно сотрудничают и часто общаются друг с другом для решения проблем. Эффективные линии связи повышают производительность и позволяют быстро принимать решения. Например, в матричной структуре лица из отделов маркетинга, финансов и продуктов могут совещаться друг с другом для формулирования стратегий. Специализированный обмен информацией позволяет менеджерам быстро реагировать на потребности клиентов и организации.

Повышенная мотивация

Матричная структура поощряет стиль демократического лидерства. Этот стиль включает в себя участие членов команды, прежде чем менеджеры принимают решения. Способность предоставлять ценную информацию до принятия решений приводит к удовлетворению сотрудников и повышению мотивации. В матричной структуре каждый сотрудник привносит свой опыт в таблицу. Руководители участвуют в повседневных операциях, что позволяет им принимать решения с точки зрения сотрудников.

Внутренняя сложность

Недостатком структуры матрицы является то, что она может привести к внутренней сложности. Некоторые сотрудники могут смущаться, кто их непосредственный руководитель. Например, сотрудник может получать разные указания по одному и тому же от супервизоров в разных отделах. Дуальные проблемы с полномочиями и коммуникациями могут вызвать разделение между сотрудниками и менеджерами. Неправильное общение и неэффективное управление могут привести к неудовлетворенности сотрудников и низкому моральному духу. Длительные проблемы могут привести к тому, что организация столкнется с высокой текучестью сотрудников.

Дорогое поддержание и внутренние конфликты

Другим недостатком матричной организационной структуры является то, что ее обслуживание дорого. Накладные расходы компании обычно увеличиваются из-за необходимости двойного управления. Дополнительные зарплаты, которые должна выплатить организация, могут нанести ущерб ее ресурсам. Совместное использование сотрудников может привести к нездоровой конкуренции между менеджерами внутри компании. Опыт, который сотрудники приносят в таблицу, делает их ценными, что заставляет менеджеров обращаться за помощью. Конкуренция за пугающие ресурсы может вызвать враждебность на рабочем месте и затруднить производство.

Преимущества матричной организационной структуры

Матричная организационная структура делит полномочия как по функциональной области, так и по проекту. В матричной структуре каждый сотрудник отвечает двум непосредственным руководителям: функциональному руководителю и руководителю проекта. Функциональному руководителю поручается надзор за сотрудниками в функциональной области, такой как маркетинг или разработка. Руководители проекта управляют конкретным и часто непостоянным проектом. Они поглощают сотрудников из различных функциональных областей, чтобы завершить работу своих проектных групп. Такая организационная структура имеет ряд преимуществ.

Координация ресурсов

Матричная структура позволяет руководителям сосредоточиться на своих областях знаний. Функциональные супервизоры сосредотачиваются на найме, обучении и управлении сотрудниками в своей области, в то время как руководители проектов могут сосредоточиться на достижении целей своих конкретных проектов или продуктов.

Специальность

Размещение сотрудников в функциональных областях позволяет им специализироваться в определенной области. Вместо того, чтобы хорошо разбираться в различных задачах, специализированные сотрудники могут преуспеть в решении задач в своей области.

Ширина навыка

Когда они изолированы в функциональной области, работникам может быть труднее воспользоваться навыками и опытом тех, кто работает в других областях. В матричной структуре сотрудники имеют постоянный контакт с членами других функциональных областей через свое членство в проектных группах. Благодаря команде проекта сотрудники имеют возможность развивать более широкий набор навыков, чем в чисто функциональной структуре.

Связь

Поскольку сотрудники имеют постоянный контакт с членами различных функциональных областей, матричная структура позволяет информации и ресурсов перемещаться более плавно между этими функциональными областями. Сотрудничество между функциональными областями позволяет команде проекта лучше решать сложные задачи и задачи.

Гибкость

Матричная структура позволяет гибко делиться человеческими ресурсами между различными проектами или продуктами. Функциональные области поддерживают запасы талантливых сотрудников для удовлетворения требований проектов.

Недостатки организаций с матричным подходом

Матричная организация - это кросс-функциональная рабочая группа, которая объединяет людей из разных функциональных отделов, отделов продуктов или подразделений для достижения конкретной цели. В результате создается организационная структура с двойной отчетностью, где каждый член матричной организации отчитывается перед менеджером кросс-функциональной команды, а также за менеджером отдела, который получил от члена команды. Матричная организация - это дизайн адократии, который имеет четыре основных недостатка: психологический стресс, конфликт, неэффективность и стоимость.

Психологический стресс

Матричная организация динамична как по форме, так и по функции. Члены команды, структура команды, рабочие роли и интерфейсы рабочих ролей не имеют стабильности даже в течение жизненного цикла проекта. Однако способность индивида адаптироваться к изменениям частично основана на способности человека к установлению человеческих отношений. Этот конфликт между несколько быстрым колебанием структуры и функций команды и потребностью человека в стабильных взаимоотношениях может привести к тому, что члены команды испытывают психологический стресс.

Конфликт

Матричная организация не обладает четкими полномочиями или ответственностью, поскольку отношения между подчиненными и подчиненными не могут быть ясными. Кроме того, межфункциональный член команды может получить одно направление от функционального менеджера и в другом направлении от межфункционального менеджера команды. В результате некоторые люди начинают беспокоиться из-за двусмысленности, и может возникнуть конфликт. В свою очередь, может возникнуть высокая неудовлетворенность работников и текучесть кадров.

Неэффективность

Множество менеджеров, конфликтующие политики и процедуры и противоречивая лояльность могут привести к неэффективному управлению. Кроме того, между функциональными менеджерами и межфункциональными менеджерами команд могут возникать конфликты, каждый из которых вынужден конкурировать за время отдельных членов команды. Матричные организации не пользуются ни структурной стабильностью, ни рутинизацией функций, что также может привести к неэффективности как отдельных рабочих, так и бизнес-процессов. Кроме того, межфункциональный менеджер может не обладать полномочиями принимать критически важные решения, что сильно тормозит прогресс проекта.

Стоимость

Работники часто выбираются для участия в кросс-функциональных командах, поскольку они обладают широким и разнообразным набором навыков. Однако, в целом, заработная плата, заработанная отдельным лицом, возрастает по сравнению с теми навыками, которыми он обладает. Кроме того, индивид обычно выполняет функции поддержки матричной организации и функциональной организации, что может увеличить затраты на сверхурочную работу для организации. Кроме того, на матричную организацию может быть нанято больше менеджеров, что также увеличивает расходы на персонал. Наконец, отсутствие структурной стабильности или рутинных функций приводит к эксплуатационной неэффективности и увеличению затрат.

Недостатки сильной матричной организационной структуры

Функциональная организационная структура имеет мощную иерархию управления, в которой работают отделы, посвященные широким рабочим классификациям, таким как сборка или маркетинг. Департаментство таким образом способствует специализации. Специализация и надзор желательны, когда стратегия компании требует стандартизации, эффективности и контроля. К сожалению, эти характеристики позволяют вяло реагировать на потребности конкретных ниш. Дивизиональная структура решает, что группируя рабочие места, чтобы сосредоточиться на нишах, но приносит в жертву некоторую эффективность в этом процессе. Матричная структура типично объединяет отделы и функциональные структуры, сохраняя преимущества каждой из них. Однако создание этого гибрида приводит к некоторым минусам.

Формирование

Компании, составляющие матрицу, обычно начинаются с вертикальной иерархии постоянных отделов, возглавляемой менеджерами сверху. Департаменты вносят один или несколько сотрудников в различные отделочные проекты, каждый из которых охватывает разные отделы, чтобы создать горизонтальную группу, ориентированную на конкретный продукт, клиента или регион. Сочетание вертикально ориентированных отделов и горизонтально ориентированных проектов отделов образует сетку. Эта матрица делает каждого сотрудника ответственным за цели отделов и отделов. Эти объединенные обязанности порождают недостатки матричной организационной структуры.

Двойное подчинение

Руководители проектов отделов имеют полномочия персонала по всем вопросам, связанным с проектами, предоставляя этим лидерам власть над сотрудниками, приверженными проекту. Эти сотрудники несут ответственность перед своими функциональными менеджерами. Двойная цепочка команд может легко привести сотрудников в неловкое положение, когда функциональные и дивизионные боссы имеют разные идеи о таких вещах, как стиль работы, приоритеты и процедуры. Сотрудники с разделенной лояльностью могут начать испытывать давление при выборе одного босса над другим, искажая динамику власти на рабочем месте.

Баланс сил

Проблемы с энергетическим дисбалансом могут не только развиваться из-за сотрудников, но и из культуры компании в целом. Высшее руководство должно обеспечить сбалансированность полномочий и функциональных полномочий проекта, при этом каждому уделяться одинаковое внимание и ресурсы. Дисбаланс в противном случае подрывает эффективность менеджеров и матричной структуры в целом.

Горизонтальное и вертикальное

Проблемы возникают в матричной структуре, когда миссии подразделений находятся в противоречии с функциональными целями, планами и приоритетами. Когда горизонтальные и вертикальные приоритеты расходятся, функциональные и отделенные менеджеры могут начать конкурировать за ресурсы и власть. Это включает конкуренцию за поддержку подчиненных. Руководители, работающие в матричной структуре, должны координировать и синхронизировать свои планы, чтобы избежать конфликтов.

Время встречи

Учитывая потенциальную возможность конфликта, вызванную двойной структурой команд, матрица требует достаточно времени для встреч. Это должно быть запланировано как регулярная часть ведения бизнеса, профилактическая мера, обеспечивающая бесперебойную работу организации. Кроме того, компании, принимающие эту структуру, должны осознавать, что успех таких встреч и самой организации зависит от навыков общения между сотрудниками и руководством, а также от общения и разрешения конфликтов. Компании, возможно, должны будут инвестировать в обучение с этой целью.

Источник - Smallbusiness.chron.com

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СТАТЬИ

 + Менеджмент организации

 – Стратегическое управление

 – Стратегическое планирование

 + Матрицы стартегического планирования

 + Стратегический анализ

 + Стратегии

 + Стратегический маркетинг

 – Организационная структура

 + Принятие решений

 + Бизнес-планирование

ПРИМЕРЫ СТРАТЕГИЙ КОМПАНИЙ

Как компании могут конкурировать с Amazon? У Netflix есть ответ

BHP Billiton сосредоточится на стратегии и развитии

Новая стратегия компании BizJet приведет к сокращению 150 рабочих мест

Национальная стратегия доступного жилья в Австралии: необходимая, достижимая и, возможно, на правильном пути

Смогут ли стратегии Whirlpool спасти компанию от колебаний курсов валют на Forex?

McKinsey: гендерное равенство добавит примерно $28 трлн. в мировой ВВП к 2025 году

Кросс-платформенная стратегия Microsoft представляет Windows Phone, ненужный с точки зрения руководителя Lenovo

Стратегия Макдональдс для улучшения питания: жарить булочки будут дольше

О роли веб-сайтов в реализации стратегии компании

Доверяйте процессу стратегического планирования

Ресурсы как необходимый элемент для реализации стратегии компании

AOL увеличивает прибыль за счет стратегии на рынке цифровой рекламы

Стратегия Samsung продавать дешевые смартфоны может ударить по прибыли компании

Koss Corporation представила новые наушники в рамках стратегии по выходу из кризиса

Самокат: стратегия для одних и мода для других

ПРАКТИЧЕСКИЕ СТАТЬИ