О САЙТЕ КОНТАКТЫ ПОКАЗАТЕЛИ
НОВОСТИ ТЕОРИЯ СТАТЬИ АННОТАЦИИ

Семь правил задавания вопросов на собеседовании, которые привели к великим назначениям

Некоторые из не давних идей о том, как проводить интервью больше не точны. Например, нет такого понятия больше, как неожиданный вопрос в интервью. При наличии сайтов, таких как Glassdoor.com, кандидаты могут идентифицировать каждый из ваших возможных вопросов и ответить раньше, чем вы ожидаете. При наличии такой информации, кандидаты в настоящее время регулярно готовятся и практикуют видео интервью до той степени, когда их ответы универсально впечатляют, однако не являются подлинными и точными.

Это не просто удивить вопросами, которые остались в прошлом. Исследования в фирмах, таких как Google, доказали, что "вопросы-головоломки" могут внести свой вклад в дорогостоящее отсутствие найма, при котором кандидаты удовлетворяют любых интервьюеров, но это не увеличивает качество нового найма, а также, что для многих рабочих мест, такие факторы, как классы, результаты тестов и законченные школы не прогнозируют успех в позиции.

Так что пришло время пересмотреть ваши вопросы в интервью с акцентом на вопросы, связанные с работой, к которым труднее подготовиться и подделать на них ответ.

Избегайте простых в практике вопросов. Если вы работаете в крупной корпорации, большинство вопросов интервью, используемых менеджерами по найму в вашей фирме публично размещены на Glassdoor.com - наряду с рекомендуемыми ответами. Так что начните с чистого листа вопросов, и, по крайней мере, устраните слишком частые и простые на практике вопросы с низкой прогностической ценностью, такие как "Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?", "Почему вы лучший кандидат?", "О чем вы мечтаете?" и "Где бы вы хотели быть через пять лет?".

Будьте осторожны с историческими вопросами. Вопросы, которые требуют от кандидатов описать, как они действовали в прошлом, также известны как "поведенческие вопросы в интервью" (например, "Расскажите мне о времени, когда вы во главе ..."), являются проблематичными в быстро меняющемся мире, где вчерашние подходы быстро становятся несущественными. А согласно исследованиям профессоров Франка Шмидта и Джона Хантера, эти вопросы прогнозируют успех только на 12% лучше, чем подбрасывание монеты. Зачем? То, как кандидат поступил много лет назад в другой фирме, может быть неправильным ответом сегодня для этой фирмы с ее уникальной культурой. Исторические вопросы также позволяют хорошему рассказчикам страстно описать, как проблема была решена, хотя они играли лишь незначительную роль в решении.

Оцените способность кандидатов решать проблемы. Если вы нанимаете повара, попросите его приготовить еду. Если вы нанимаете секретаршу, то она должна не только уметь вести делопроизводство, но и знать как работает кофемашина. Попросите ее поработать с документами, сварить и подать кофе. Принятие подхода "содержание работы", требование от заявителя сделать некоторую часть реальной работы, является лучшим способом, чтобы отделить лучшего кандидата от среднего. Рассмотрите кандидатов по выполненным просьбам:

Выявление проблем на работе. Скажите что-нибудь вроде: "Пожалуйста, пройдите со мной через шаги процесса, который вы будете использовать в течение первых недель, чтобы определить наиболее важные проблемы, существующие или возможные в вашем регионе".

Решение текущей проблемы. Способность решать текущие проблемы часто является номер один прогностическим фактором производительности труда. Опишите им реальную проблему, с которой они будут сталкиваться в первый же день. Затем попросите их пояснить вам широкими шагами, что они предпримут для того, чтобы решить эту проблему. До интервью, составьте список основных шагов. Вычтите очки, если они опускают важные шаги, такие как сбор данных, консультации с командой или клиентом, а также определите показатели успеха.

Выявление проблем в вашем процессе. Передайте им описание на одной странице порочного существующего процесса, связанного с их работой. Попросите их изучить процесс и определить первые три области, в которых они предсказывают серьезные проблемы, которые могут произойти. До интервью, составьте список этих болевых точек и недостатков.

Оцените, являются ли кандидаты перспективными. В быстро развивающейся среде, сотрудники должны предвидеть будущее. Задайте следующие вопросы, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат может сделать это:

Составление плана для работы. Самым лучшим является разработка плана, прежде чем они начнут реализовывать крупный проект или новую работу. Попросите их обозначить элементы своего плана действий на первые 3-6 месяцев. Попросите их выделить ключевые компоненты, включая цели, на которые ориентируются (по названию), какие данные они будут анализировать, как они будут общаться со своей командой, показатели для оценки успеха их плана и т.д.

Прогноз эволюции работы /промышленности. Предвосхищать основные изменения имеет решающее значение. Попросите их спрогнозировать, по крайней мере, пять направлений, по которым их работа будет расширяться в течение ближайших трех лет в результате изменений в бизнес-среде. Новые работники должны также быть в состоянии предвидеть изменения в вашей отрасли. Таким образом, задайте вопрос кандидатам о 3-5 основных тенденциях в вашей отрасли, а затем попросите предсказать, как топ-компаниям нужно будет меняться в течение следующих нескольких лет, чтобы удовлетворить эти тенденции.

Оценка способности кандидата к обучению, адаптации и новаторству. Если работа требует какого-либо из этих факторов, задайте следующие вопросы:

Обучение: "Назовите шаги, которые вы бы предприняли, чтобы постоянно учиться и поддерживать свой статус эксперта в одной важной технической области".

Ловкость: "Назовите шаги, которые вы бы предприняли, чтобы адаптироваться, когда происходит резкое неожиданное изменение в любой технологии или ожиданиях клиентов".

Инновации: "Назовите шаги, которые вы бы предпринять, чтобы увеличить новаторство среди членов вашей команды, чтобы реагировать на усиление конкуренции или новых технологий".

Избегайте дублирования. При выборе вопросов, не спрашивайте о факторах, таких как образование и рабочие обязанности, которые уже были охвачены в резюме или на экране телефона.

Выделяйте время для продажи своей компании. Большая часть времени собеседования должно быть выделено для оценки кандидата, но также необходимо выделить время, чтобы заинтересовать кандидатов и продать кандидатам работу в вашей фирме. Профилактический вопрос: "Каковы главные факторы, которые вы будете использовать для оценки предложения о работе?" Тогда не забудьте предоставить убедительную информацию, охватывающую каждый "фактор приема на работу".

Интервью жестки, чтобы получить право. (Некоторые фирмы, как индийская компания электронной коммерции Flipkart, успешно нанимает кандидатов без единого интервью). Но исследования показали, что тщательный подбор вопросов и определение приемлемых ответов перед собеседованием значительно увеличивают ваши шансы на успех. Исследования также показывают, что большинство решений о найме принимаются в течение 15 секунд, так что вы должны сознательно избегать любых суждений до тех пор, пока интервью, по крайней мере, на 50% не завершено.

Источник - HBR.org, автор - Джон Салливан, профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско

Опубликовано 08.06.2016 19:58

Другие статьи

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СТАТЬИ

Матрица БКГ

Миссия и цели компании

Матрица Ансоффа

Матрица Маккинзи

Матрица АДЛ

Анализ окружающей среды предприятия

Матрица Шелл

История развития управленческой мысли

Управление в условии слабых сигналов

Стратегический анализ

Стратегическая информация

Школы стратегического планирования

Понятие стратегии

Управление стратегическими изменениями

Понятие стратегического управления

Понятие и этапы стратегического планирования

Управление выбором стратегических позиций

Управление стратегическими задачами

Общая модель стратегического управления

SWOT-анализ

Концепция управления БКГ

Концепция управления АДЛ

Реализация стратегии

Анализ внешней среды

Альтернативные модели планирования

Концепция управления Шелл

Матрица Хофера

Стратегия реструктуризации

Методы разработки стратегии

Пирамида стратегического управления

Инструменты стратегического менеджмента

Проблемы применения SWOT-анализа

Сопротивление переменам

Примеры бизнес стратегий

Способы разработки стратегии

Стратегии российских компаний

Стратегический маркетинг

Организация стратегического планирования

Разработка стратегии дифференциации

Сравнение методов стратегического анализа

ПРИМЕРЫ СТРАТЕГИЙ КОМПАНИЙ

Как компании могут конкурировать с Amazon? У Netflix есть ответ

BHP Billiton сосредоточится на стратегии и развитии

Новая стратегия компании BizJet приведет к сокращению 150 рабочих мест

Национальная стратегия доступного жилья в Австралии: необходимая, достижимая и, возможно, на правильном пути

Смогут ли стратегии Whirlpool спасти компанию от колебаний курсов валют на Forex?

McKinsey: гендерное равенство добавит примерно $28 трлн. в мировой ВВП к 2025 году

Кросс-платформенная стратегия Microsoft представляет Windows Phone, ненужный с точки зрения руководителя Lenovo

Стратегия Макдональдс для улучшения питания: жарить булочки будут дольше

О роли веб-сайтов в реализации стратегии компании

Доверяйте процессу стратегического планирования

Ресурсы как необходимый элемент для реализации стратегии компании

AOL увеличивает прибыль за счет стратегии на рынке цифровой рекламы

Стратегия Samsung продавать дешевые смартфоны может ударить по прибыли компании

Koss Corporation представила новые наушники в рамках стратегии по выходу из кризиса

Самокат: стратегия для одних и мода для других

ПРАКТИЧЕСКИЕ СТАТЬИ